Методы правового регулирования заработной платы. Заработная плата, регулирование в рыночной экономике Регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики

Современная экономическая ситуация характеризуется глубокой деформацией системы распределительных отношений. Заработная плата постепенно утрачивает свое предназначение обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду, превращаясь, по сути, в разновидность социального пособия.

Как известно, в условиях рыночной экономики государство сохраняет свои регулирующие функции.

Как в России регулировалась заработная плата до перехода к рыночной экономике?

В советское время наблюдалось чрезмерное государственное регулирование фонда заработной платы. Государство в централизованном порядке контролировало суммы, направляемые на оплату труда. В таком случае фонд заработной платы выполнял лишь социальные функции и слабо был связан с реальными результатами работы. Методы распределения фонда заработной платы на предприятии были достаточно простыми, в основном регламентировались государством.

Российская и мировая практика свидетельствуют о необходимости сохранения "зоны влияния" государственных властных структур на определенные аспекты политики в области заработной платы. Это влияние осуществляется через регулирование уровня и условий оплаты труда.

Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы. Нормы устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных.
2. Использование тарифной системы. Тарифная система - это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок.

Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.

Возникновение значительного числа собственников средств производства привело к необходимости выработки консенсуса во взглядах наемных работников, государства и работодателей.

Мировая практика показывает, что самым эффективным методом решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий внутри общества и на международном уровне является социальное партнерство. Оно означает переход от "конфликтного соперничества" к "конфликтному сотрудничеству". Как мы видим, конфронтационная составляющая сохраняется, так как остается достаточно жесткое противостояние работников и работодателей. Однако исключаются разрушительные насильственные действия, а взаимоотношения строятся на добровольной договорной основе.

Вопросы регулирования заработной платы и доходов являются частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон.

Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

Для союзов предпринимателей - это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда и качества продукции, непрерывность производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.

Для государства как выразителя общественных интересов - это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.

Как правило, главным предметом дискуссий является политика доходов, смысл которой состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и государства в повышении совокупного дохода.

Взаимодействие на основе социального партнерства этих трех сил называется трипартизмом. Она основывается на следующей модели взаимодействия: работодатели - профсоюзы - государство. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.

На федеральном уровне заключается генеральное соглашение . Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.

На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда в организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России.

На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:

o конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;
o порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;
o нормирование труда и тарификация работ и работников;
o порядок оценки трудового вклада работников и т.д.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает:

o установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
o введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
o определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
o установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Регулирование заработной платы является частью системы управления экономикой страны, представляющей иерархическую структуру, разделенную на уровни, в качестве которых выбраны территориальные и отраслевые системы, включающие локальные подсистемы управления предприятиями и организациями.

Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов.

К методам прямого регулирования относятся:

o установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;
o утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
o упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
o индексация заработной платы, доходов и сбережений.

Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

o контроль над инфляцией и валютным курсом;
o установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;
o налоговые льготы малому предпринимательству;
o налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
o эмиссию денег;
o разработку тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их кратко-, средне-, и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т.п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения на основе развития социально ориентированной рыночной экономики.

Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.

Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:

o признание государством приоритетности инвестиций в развитие человеческого капитала;
o участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных стандартов;
o осуществление решений органов власти в любых системных, структурных экономических преобразованиях, которые должны оцениваться с точки зрения их воздействия на стоимость и качество жизни в комплексной увязке с мерами адекватного повышения цены труда;
o превращение заработной платы в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и позволяющий создать накопления.

Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда, которые включают:

o величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
o меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
o ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
o ограничение оплаты труда в натуральной форме;
o обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
o государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
o ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
o сроки и очередность выплаты заработной платы.

Индексация заработной платы - повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период. Индексация заработной платы и доходов населения - одна из общепризнанных во всем мире основных форм социальной защиты в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых доходов.

Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства, что, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, а это в конечном счете требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом возможно формирование так называемой инфляционной спирали "зарплата - цены".

Чтобы избежать подобного, индексация, как правило, осуществляется с учетом следующих требований:

o с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен, при этом, как правило, устанавливается "порог индексации", т.е. то увеличение цен, с которого требуется индексация доходов;
o индексируются не все виды доходов, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия). Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите;
o индексация практически никогда не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Механизм индексации строится таким образом, чтобы рост стоимости жизни компенсировался в большей мере тем лицам, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. получающим более низкие доходы.

При определении индекса потребительских цен чаще всего используются параметры сложившегося среднего уровня потребления по населению в целом. Индекс цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой аналогичной группы товаров и услуг в базовом периоде:

Кроме общего индекса потребительских цен могут рассчитываться и частные индексы изменения стоимости жизни определенных слоев или групп населения, а также специальные индексы в целях коррекции социальных выплат или их тарифов в результате инфляции. Условия индексации доходов различаются в отдельных странах. Так, в Бельгии и Люксембурге индексация производится при росте цен более чем на 2%. В Греции уровень доходов, подлежащих индексации, пересматривается каждые четыре месяца. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки производится раз в год, если индекс цен превысил 2%, но правительство имеет право в случае необходимости повысить эту ставку в любое время.

В России индексация была введена Законом Верховного Совета РСФСР 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР".

Официальными источниками индексации в России выступают:

o для бюджетной сферы занятости - бюджеты всех уровней;
o для пенсионеров - Пенсионный фонд;
o для пособий - Фонд социального страхования, федеральный бюджет;
o для малообеспеченных категорий населения - территориальные бюджеты, а также фонды социальной защиты населения;
o для занятых в частном секторе экономики - финансовые средства самих организаций.

Государственная индексация заработной платы применительно к бюджетной сфере означает увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Что касается частных предприятий и организаций, для них государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены и в каком размере более высокие ставки и оклады - внутреннее дело организации; это зависит от наличия средств, а также от того, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах.

Пример 8.12

Рассмотрим варианты индексации заработной платы в частной организации.

Допустим, исходя из условий коллективного договора, необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20%. Пусть месячный фонд заработной платы составлял до индексации 650 000 руб., численность работников - 50 человек. В этом случае в расчете на месяц необходимое увеличение затрат на оплату труда составит: 650 000 · 0,2 = 130 000 руб.

Предположим, что финансовые возможности организации позволяют обеспечить такое увеличение. Возникает вопрос - как именно осуществлять индексацию?

Первый вариант - пропорциональная индексация, когда все ставки и оклады возрастают на 20%. В этом случае, если уборщица получала оклад 3000 руб., а директор - 15 000 руб., после индексации новый оклад уборщицы составит: 3000 · 1,2 = 3600 руб. (увеличение на 600 руб.), а директора: 15 000 · 1,2 = 18 000 руб. (увеличение на 3000 руб.).

Сопоставив увеличение окладов в абсолютной сумме, видно, что при простоте расчетов вряд ли можно утверждать, что стоимость жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами.

Второй вариант - долевая индексация, когда все ставки и оклады увеличиваются на одинаковую сумму, которая исходя из общего увеличения фонда заработной платы и численности работников составит: 130 000: 50 = 2600 руб.

Оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 + 2600 = 5600 руб. (увеличение на 86,7%).

Новый оклад директора: 15 000 + 2600 = 17 600 руб. (увеличение на 17,3%).

Однако при этом резко сокращается диапазон в оплате труда работников низшей и высшей квалификации от 1: 5 до 1: 3,14.

Третий вариант - пропорционально-долевая индексация. В этом случае большая часть увеличения фонда заработной платы (например, 60%) направляется на пропорциональную индексацию. Индекс пропорциональной индексации будет равен

(8.10)

Оставшуюся сумму увеличения фонда заработной платы (40%, или 130 000 · 0,4 = 52 000 руб.) направляют на долевую индексацию, т.е. повышение ставок и окладов в равных размерах. При численности персонала 50 чел. эта величина составит: 52 000: 50 = 1040 руб.

Тогда оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 · 1,12 + 1040 = 4400 руб. (абсолютный прирост на 1400 руб., или на 46,7%).

Новый оклад директора: 15 000 · 1,12 + 1040 = 17 840 руб. (абсолютный прирост на 2840 руб., или на 18,9%).

Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов (в нашем случае до 1: 4,1).

Поэтому, применяя данный вариант индексации, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.

В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению. Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.

Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.

Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.

Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.

Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:

величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1

1.2

2.1 Механизмы защиты и индексации заработной платы

2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

Введение

Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике требует выработки принципиально нового подхода к регулированию заработной платы. Основным законом, регулирующим заработную плату на рынке труда, является закон спроса и предложения рабочей силы. Меняющиеся спрос и предложение рабочей силы на рынке труда предопределяют уровень и динамику заработной платы.

На спрос и предложение рабочей силы и, соответственно, на формирование заработной платы кардинальным образом влияет социально-экономическая политика государства. Именно от этой политики во многом зависят темпы роста или падения объемов производства и валового внутреннего продукта, выступающих основным фактором изменения спроса на рабочую силу, а, следовательно, и заработной платы.

Государство может установить и более высокие гарантии по оплате труда, в результате чего сама заработная плата будет оказывать влияние на спрос и предложение рабочей силы. Оно непосредственно регулирует заработную плату в бюджетной сфере. Наконец, законодательная база регулирования заработной платы устанавливается государством. Таким образом, государственное регулирование заработной платы является, наряду с рыночной самонастройкой, важнейшим звеном в механизме регулирования заработной платы на этапе перехода к рыночной экономике.

Цель исследования - рассмотреть процесс государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике.

Задачи исследования:

Изучить литературу, касающуюся заявленной темы.

Дать характеристику сущности и структуре заработной платы.

Описать основные функции заработной платы.

Рассмотреть способы государственного регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики.

Предметом исследования является роль государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике. В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». Это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы. В мировой экономической теории разработаны различные подходы к формированию механизмов государственного регулирования в условиях рыночной экономики. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области оплаты труда в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа. В России в период кризиса экономики, затянувшего становление рынка труда и системы социального партнерства, государство должно проводить активную социально-экономическую политику, в том числе в области регулирования заработной платы.

Материал исследования для написания работы составила учебная литература по экономической теории, экономике труда, материалы журналов «Вопросы экономики» и «Общество и экономика».

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность заработной платы и ее структура

Основное внимание исследователей при изучении рынка труда приковано, прежде всего, к объяснению заработной платы. Классическая школа политической экономии выдвинула теорию физического минимума средств существования. Так, основоположнику классической политэкономии Уильяму Петти зарплата представлялась как цена всего труда, затраченного наёмным работником. В тот период в Англии зарплата регулировалась в законодательном порядке, и высший её предел устанавливался на уровне физического минимума средств существования. Точка зрения Петти на максимум заработной платы совпадала с мнением законодателей.

Теория физического минимума средств существования была развита в трудах представителя французской школы физиократов Анна Робера Жана Тюрго, классиков английской политической экономии Адама Смита и Давида Рикардо. Все они придерживались точки зрения, что заработная плата есть цена труда и что заработная плата возмещает наёмному рабочему всю стоимость, созданную его трудом. А. Смит и Д. Рикардо отмечали, что на рыночную цену труда оказывает воздействие соотношение троса и предложения на рынке труда. Наиболее подробно теория физического минимума средств существования была и положена Давидом Рикардо, который опирался в своих исследованиях на закон народонаселения Томаса Мальтуса. Мальтус считал, что население Земли увеличивается в геометрической прогрессии, а средства существования и содержания людей растут в арифметической прогрессии. Исходя из этого, Мальтус оправдывал естественное сокращение численности населения в форме эпидемий, войн, стихийных бедствий. Теория заработной платы Рикардо основывается на том, что заработная плата - это цена труда, которая предоставляет наёмным рабочим средства для существования и продолжения их рода, но так, чтобы их род не увеличивался и не уменьшался. Таким образом, если в рабочей семье будет больше детей, чем их необходимо для замещения родителей, то заработная плата будет падать ниже нормы до тех пор, пока равновесие не восстановится благодаря увеличению смертности. Следовательно, улучшение положения рабочего класса невозможно, и заработная плата должна определяться физическим минимумом средств существования. Рикардо считал, что для рабочего нет иных средств поднять своё положение, как иметь меньше детей: его судьба в его руках.

Этой же теории придерживался в середине ХIХ века немецкий мыслитель и политический деятель Фердинанд Лассаль, выдвинувший концепцию «железного закона заработной платы». Суть его рассуждений можно выразить следующей логической цепочкой: увеличение зарплаты наёмным рабочим влечёт за собой улучшение положения рабочих, а это учащает браки, увеличивает рождаемость и предложение рабочей силы. Увеличение предложения рабочей силы понижает зарплату, браки становятся реже, снижается рождаемость и предложение рабочей силы, что снова вызывает увеличение зарплаты, и т.д. Таким образом, по мнению Ф. Лассаля, заработная плата не может принципиально изменяться и постоянно колеблется вокруг физического минимума средств существования.

Подлинный переворот в теории заработной платы совершил Карл Маркс. В марксистской политэкономии зарплата определялась стоимостью (ценой) рабочей силы, которая, в свою очередь, определялась стоимостью жизненных средств, созданных работником за необходимое рабочее время. Другая часть труда работника в форме прибавочной стоимости безвозмездно присваивается собственником средств производства - капиталистом. Возражая сторонникам классической политэкономии (согласно которой зарплата - это цена труда, возмещающая рабочему всю стоимость, созданную его трудом), Маркс пытался выяснить: может ли труд вообще иметь стоимость? Если труд обладает стоимостью, то придётся признать, исходя из классической теории, что стоимость товара-труда, как и всякого другого товара, создана трудом. В результате мы попадаем в порочный логический круг, пытаясь, стоимость товара-труда определить с помощью самого же труда. Именно потому, считал Маркс, что овеществленный труд представляет собой сущность стоимости, сам труд не может иметь стоимость и не может быть товаром. По мнению Маркса, рабочий продаёт не труд, а рабочую силу - способность человека к труду. Труд же - это деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.

Из марксистской концепции зарплаты как цены рабочей силы, в частности, следует, что рост производительности труда рабочих не влияет на уровень их зарплаты. В полемическом запале автор «Капитала» даже сформулировал закон абсолютного и относительного ухудшения положения пролетариата при капитализме, который постоянно служил объектом для скептических замечаний «буржуазных» экономистов, по мнению которых в реальности уровень жизни наемных рабочих в развитых странах, несомненно, не ухудшался, а улучшался. В современной неоклассической экономической теории социальные аспекты проблемы взаимоотношений предпринимателя и наемного работника считаются второстепенными и не оказывающими принципиального влияния на уровень ставок зарплаты. Поскольку наемный труд в «экономиксе» считается товаром, принципиально не отличающимся от других факторов производства, то неоклассическая теория зарплаты как цены труда рассматривает ее формирование по аналогии с формированием цены любого другого товара, т.е. как результат взаимодействия спроса на труд и предложения труда.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне. Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамешающих технологий,

На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник - с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Ставка заработной платы - рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов.

Рассмотрим эти элементы более подробно.

Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.

Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).

Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.

В отдельных случаях в ставку заработной платы может входить еще ряд элементов.

«Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.

«Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества).

«Квазирента» («непрочная», «нестабильная») - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).

Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда - премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя - медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы - от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход работника. В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы.

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда - внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы.

Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.

Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени. Пол качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителей.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благи услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену. Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли в общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами - покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки. В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума вставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах на рубль продукции.

Институциональные факторы определяют: объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие системы социального партнерства. Перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и динамику номинальной и реальной заработной платы; соотношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы.

1.2 Функции и принципы заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально- экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.

Действие стимулирующей функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размешать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации.

Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия.

Государственное и региональное регулирование заработной штаты, как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.

Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально квалификационного состава.

Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда. При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:

Механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»; инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч;

Формы и системы заработной платы - методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.

На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного ее регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Механизмы защиты и индексации заработной платы

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен. Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты. Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление о справедливости трудового вознаграждения.

Индексация заработной платы - повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов.

Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, ожидаемая (упреждающая) - ориентирована на ожидаемый рост цен.

Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства. Это, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, что в конечном итоге требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом, возможно формирование так называемой инфляционной спирали «заработная плата - цены». Чтобы избежать роста темпов инфляции, при осуществлении индексации учитывается ряд требований:

С помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен. При этом, как правило, устанавливается «порог индексации» - то увеличение цен, с которого требуется индексация.

Индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия).

Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от продажи и сдачи в аренду личного имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите.

Индексация не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Рост стоимости жизни компенсируется в большей мере тем, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. лицам, получающим более низкие доходы.

Официальными источниками индексации доходов в России выступают:

для бюджетной сферы занятости - бюджеты всех уровней;

для пенсионеров - Пенсионный фонд РФ;

для пособий - Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет;

для малообеспеченных категорий населения - средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения для занятых в частном секторе экономики - финансовые средства самих организаций.

Механизмом индексации заработной платы в бюджетной сфере является увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены (и в каком размере) более высокие ставки и оклады - внутреннее дело организации, и это зависит от наличия средств, а также оттого, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах. Трудовым законодательством предусмотрены и другие меры по защите заработной платы. Так, ст. 137 и 138 ТК РФ ограничивают перечень возможных удержаний из заработной платы и их размер 20% ее величины, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. Оговорены сроки расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ), который должен производиться в день увольнения.

Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Кроме того, установлено, что в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Законодательство предусматривает установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника.

Государство гарантирует также обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике